Trzecia już rozmowa z cyklu „Regeneracyjnie o biznesie” jest nawiązaniem do dwóch poprzednich o sensie pracy i kompetencjach vs automatyzacje. Z Anną Zarudzką, prowadzącą firmę w branży IT, porozmawiałam o holakratycznym modelu zarządzania. Jeśli jeszcze go nie znasz i chcesz dowiedzieć się o nim więcej, bo być może sprawdziłby się również w Twoim biznesie, przeczytaj ten artykuł będący esencją rozmowy lub posłuchaj i obejrzyj ten odcinek.
Czym jest holakracja?
Holakracja to specyficzny system ładu firmowego, zarządzania oparty bardzo mocno na zespole. Nie jest to do końca pełen system zarządzania, a wprowadzenie pewnego ładu przy założeniu, że członkowie zespołu lub firmy tworzą odrębne, autonomiczne i symbiotyczne zespoły. Ta koncepcja jest złamaniem idei pełnej płaskiej struktury. Uporządkowuje ją i pozwala jej uniknąć.
Holakrację cechują:
- podział władzy na samoorganizujące się grupy,
- zależności pomiędzy grupami,
- różne obszary decyzyjne, za które odpowiadają grupy,
- to, że nie każdy w firmie może decydować o wszystkim,
- brak odgórnego autorytetu osobowego (co odróżnia ją od klasycznej struktury), jest natomiast w pewnym sensie zależność hierarchiczna pomiędzy grupą a grupą (jedne zespoły odpowiadają za coś, a inne nie),
- role liderów obszarów, na których budowane są grupy.
Najważniejszą cechą i jednocześnie największym wyzwaniem holakracji jest duża odpowiedzialność zespołów za powierzone zadania. Po drugiej stronie wolności, którą daje ten system, jest dużo odpowiedzialności. Jest to czasami duże obciążenie grup, zespołów. Ktoś musi podjąć decyzję w zespole z tą różnicą, że jest to trochę bardziej rozprzestrzenione i zdjęte z konkretnej osoby w postaci, np. prezesa czy managera.
Dzięki liderom obszarów unika się hierarchii, rozkłada odpowiedzialności, a jednocześnie unika płaskiej struktury, w której wszyscy mogą decydować o wszystkim bez ograniczeń.
Kiedy sięgnąć po holakrację?
Na pytanie, kiedy sięgnąć po holakrację, Anna odpowiedziała, że jej firma zrobiła to w momencie, gdy miała 100 pracowników. Szukała sposobu na lepszą organizację przy zachowaniu rozproszonej decyzyjności i autonomii, by uniknąć chaosu. Każda firma w momencie wzrostu staje przed pytaniem o to, jak ją zorganizować. Holakracja to wybór między hierarchią a chaosem.
Choć holakracja, jak mówi Ania, nie jest rozwiązaniem dla każdego biznesu, w jej firmie jest pomocna dla ogólnego celu, jakim jest budowanie bardzo głęboko zakorzenionej, wszechobecnej gotowości do zmian. To sprawia, że Boldare ma szansę bycia realnym partnerem dla klientów, których biznesy zmieniają się bardzo szybko.
W holakracji dobrze funkcjonują zespoły związane z innowacjami. Wybierając ten model, warto odpowiedzieć sobie na pytanie, dlaczego chcemy po niego sięgnąć? Jeśli nie ma uzasadnienia biznesowego, nie ma sensu go wprowadzać. Jeżeli kompetencje są istotnym aspektem funkcjonowania firmy, to warto zastanowić się, czy samoorganizacja nie jest sposobem na uwolnienie potencjału.
Jakich kompetencji wymaga od pracowników holakracja?
Holakracja wymaga specyficznego podejścia do pracy i kompetencji. Podstawowym filarem samoorganizacji jest autonomia decyzyjności. Drugim, równie ważnym, ewolucyjne uczenie się.
Holakracja wymaga specyficznego przygotowania do podejmowania decyzji i często wydaje nam się, że je mamy. Tymczasem pojawia pokusa, by zrzucić na kogoś ciężar. W pracy tą osobą jest szef, który podejmuje ostateczną decyzję lub przynajmniej sprawdza.
Jak mówi Ania, jesteśmy przyzwyczajeni do kontroli. Cały system, w którym funkcjonujemy od szkoły, jest systemem kontroli. Moment, kiedy się z niego wychodzi, by podejmować, np. szybkie decyzje, nie analizować wiecznie ryzyk, wziąć na siebie błędy, nie jest łatwy.
Ewolucyjne uczenie się to kompetencja popełniania błędów, której zwykle nie mamy, bo za błędy byliśmy całe życie karani. Lęk przed popełnieniem błędu jest często blokerem w podejmowaniu decyzji.
Kolejną ważną kompetencją jest zdolność do samodzielnego określania priorytetów. Umiejętność wyboru, co robię, a czego nie robię.
Inną istotną umiejętnością jest decydowanie o tym, co zrobić z wolnością, którą daje holakracja?
Wymienionych kompetencji trudno się nauczyć na studiach. Coraz częściej dostrzec je można u osób młodego pokolenia.
Holakracja a edukacja
Współczesna szkoła nie uczy kompetencji niezbędnych do pracy opartej na kreatywności, samodzielności, autonomii. Na etapie edukacji często tracimy umiejętność podejmowania decyzji o sobie samym, która jest niezbędna w dorosłym życiu i pracy.
Gdy wchodzimy w etap życia zawodowego, wymaga się od nas: samodecydowania, organizacji, odwagi również w popełnianiu błędów (system szkolny i wychowawczy karze za błędy), oceny swoich działań (w szkole oceniają nas nauczyciele).
Holakracji blisko jest do modelu szkół demokratycznych, które lepiej przygotowują młodych ludzi do startu w dorosłość.
Co w biznesie wymaga redefinicji?
Zapytana o to, co we współczesnym biznesie wymaga redefinicji, Ania odpowiedziała, że dziś redefinicji wymagają:
- to po co w ogóle biznes istnieje na świecie, czym jest dla świata biznes i firma jako jednostka?
- granice posiadania i pomnażania własności właścicieli,
- idea wzrostu, by określić, czym właściwie jest GROW, czy ma granice, czy tylko przychód jest jego miarą?
- system finansowania biznesu, bo nauczyliśmy się działać tak, by firmy były zyskowne, ale małowartościowe,
- to, czy rzeczywiście powinny istnieć firmy, których prawdziwą niepisaną na stronie misją jest wyłącznie pomnażanie pieniędzy,
- edukacja i to, do czego przygotowuje nasze dzieci, czy nie powinniśmy zacząć myśleć o przygotowywaniu ich do życia, a nie tylko do rynku pracy?
- stanowisko szefa – po co nim jesteśmy?
- rola pracownika.
O przyszłości biznesu i tym, po co on istnieje, porozmawiamy już 30 marca 2023 roku w Warszawie podczas drugiego modułu konferencji Open Forum, na którą serdecznie Cię zapraszam. Myślą przewodnią tegorocznej edycji jest: „Przyszłości organizacji redefinicja”. W konferencji weźmie udział również Anna Zarudzka.
Tematy tego odcinka
W tym odcinku z moją gościnią rozmawiam o tym:
- czym jest holakracja i co ją wyróżnia,
- jakie są wyzwania z nią związane,
- jakich kompetencji wymaga od pracowników holakracja,
- jak system edukacji wpływa na kompetencje przyszłych pracowników,
- co wymaga redefinicji we współczesnym biznesie.
Anna Zarudzka – Co-CEO w Boldare – holakratycznej firmie, która od 16 lat buduje produkty cyfrowe we wszystkich fazach rozwoju i towarzyszy cyfrowej transformacji firm w rejonie Zatoki Perskiej, USA i Europie.
Jest ambasadorką New Work, Self-Management i organizacji kierujących się zasadą celowości nad wartością dla akcjonariuszy, gdzie wszyscy pracownicy mają równe możliwości reagowania na zmieniające się otoczenie biznesowe i wpływania na działanie firmy.
Związana z branżą IT & Services od 2014 roku, kiedy to założyła agencję web design Chilid, która projektowała produkty dla takich marek jak: Virgin Radio, Bla Bla Car czy TUI. To właśnie z połączenia dwóch siostrzanych firm, Chilid i XSolve, powstało Boldare – firma zajmująca się projektowaniem i rozwojem produktów cyfrowych oraz przewodnik po transformacji cyfrowej dla perspektywicznie myślących firm.
Zwolenniczka edukacji demokratycznej, założycielka Fundacji Boldare i demokratycznej szkoły podstawowej „Grajfka”. Wierzy, że edukacja demokratyczna promuje u dzieci indywidualizm, kreatywność, logiczne myślenie, umiejętność wyciągania wniosków, niezależność i odpowiedzialność.
